Mindestens 8,5 Stunden am Tag verbringen die meisten von uns am Arbeitsplatz. Wenn wir einen Job haben, den wir gerne machen und ein Team, mit dem wir gerne arbeiten, vergehen die Stunden wie im Flug. Doch was stimmt uns zufrieden? Und was belastet uns auf der Arbeit am meisten? Fragen, die im Rahmen der GEPSY-Erhebung beantwortet wurden.
Dazu wurde in den Jahren 2016 bis 2018 eine Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastung (GEPSY) von über 1.600 OVGU-Angehörigen durchgeführt. Was dabei herausgekommen ist, was die Mitarbeitenden an der Uni besonders schätzen und welche Dinge besser sein könnten, darüber hat Katharina Vorwerk mit Angela Matthies, der Personaldezernentin, in der neuen Folge des internen Uni-Podcasts „In die Uni reingehört“ gesprochen.
Heute zu Gast
Angela Matthis, Peronaldezernentin der Uni, ist heute unser Gast. Sie beschäftigt sich unter anderem mit GEPSY, also der Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastung der Mitarbeiter*innen an der Uni Magdeburg.
Foto: Angela Matthies (c) Jana Dünnhaupt / Uni Magdeburg
Der Podcast zum Nachlesen
Introstimme: In die Uni reingehört. Der Podcast zur Arbeitswelt an der OVGU.
Katharina Vorwerk: Ich sage herzlich willkommen zur Folge 9 unseres Podcasts „In die Uni reingehört“. Mein Name ist Katharina Vorwerk, und es wird heute darum gehen, ob und wie zufrieden wir alle mit unserem Arbeitsalltag an der Uni sind, sei es im Büro, im Labor, im Hörsaal oder in der Werkstatt. Anlass unseres Gespräches ist die sogenannte GEPSY-Studie, mit der erstmals Universitätsangehörigen intensiv auf den Zahn gefühlt wurde. Heraus kamen ehrliche Antworten darüber, was uns im Alltag belastet, aber auch, wann es uns gut geht. Über die Ergebnisse der Befragung und was nun daraus folgt, spreche ich heute mit der Personaldezernentin der Uni, Angela Matthies. Guten Tag und herzlich willkommen.
Angela Matthies: Guten Tag.
Katharina Vorwerk: Frau Matthies, was so fröhlich klingt, hat eigentlich einen ernsten Hintergrund, denn GEPSY ist ein Kürzel und steht für: Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung an der OVGU. Dazu wurden von 2016 bis 18, ich glaube fast 1.600 Universitätsangehörige ausführlich befragt. Was ist denn dabei herausgekommen? Wie gut geht es uns an der Uni?
Angela Matthies: Also eigentlich, wenn man das Gesamtbild sieht, über alle befragten Tätigkeitsklassen hinweg, geht es uns gut. Muss ich mal so sagen. Besonders positiv wird das soziale Miteinander bewertet, aber auch die Zusammenarbeit zwischen den Kolleginnen und Kollegen mit den Vorgesetzten und auch mit externen Partnern wird als sehr gut eingeschätzt. Ein Punkt, der auch einen grünen Balken erzeugt hat – wir kennen ja diese Statistiken, was grün ist, ist gut –, ist auch die Ausstattung mit Arbeitsmitteln. Die wird insgesamt als sehr gut bewertet.
Katharina Vorwerk: Grüne Balken klingt wirklich gut, aber so eine Befragung ist ja nichts, was man mal eben im Vorbeigehen erledigt. Warum wurde der Aufwand betrieben und wie ist ein so umfassendes Gesamtbild überhaupt erhoben worden?
Angela Matthies: Ja, das hat uns auch lange beschäftigt. Das Arbeitsschutzgesetz wurde schon im Jahr 2013 geändert. Und dort stand neben der Gefährdungsbeurteilung, die man schon kannte, also Licht, Raum, Gase, Gifte, körperliche Belastungen, plötzlich als allerletzter Punkt psychische Gefährdung. Und dann haben sich alle gefragt, wie soll das jetzt gehen? Wie soll man das testen? Wie soll man das rauskriegen? Wie kann man die Menschen danach fragen? Und weil das so kritisch war, haben wir erst einmal gesagt, da machen wir erstmal gar nichts. Und haben uns dann aber im Laufe der Zeit gesagt, na ja, aber so ganz geht das nicht. Wir müssen uns der gesetzlichen Vorschrift natürlich beugen, aber wir haben dann auch lange diskutiert, haben im Arbeitskreis Gesundheit gesagt, na gut, wir würden uns dieser Sache widmen, aber wenn, dann richtig mit den mittlerweile erarbeiteten Arbeitsfeldern, die man da so abfragt. Also man fragt dann so was wie Arbeitsinhalte, Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebung, neue Arbeitsformen ab. Man geht also nicht auf die psychische Befasstheit eines Einzelnen ein, sondern man fragt eben objektive Dinge ab, die vielleicht zu einer erhöhten Belastung führen. Und dann muss man natürlich auch bedenken, Belastung bedeutet ja nicht immer gleich schlecht. Wenn man einen Muskel nicht mehr belastet, dann verkümmert er und dann ist er weg. Eine Belastung ist alles. Aber ob die Belastung schädlich ist, und wann sie zu psychischen oder anderen Krankheiten führt, das galt es wirklich herauszufinden. Und da war es wirklich so, dass wir uns erstmal schütteln mussten, welches Instrument nehmen wir dafür. Wir haben dann beschlossen, dass wir ein Projekt daraus machen. Das wurde ausgeschrieben. Wir haben ja dann dem IAF den Zuschlag erteilt. Die Frau Dr. Schmicker, die hat sich ja aus arbeitswissenschaftlicher Sicht auch mit diesen Dingen befasst. Die hatten da also schon Vorkenntnisse. Und dann haben wir angefangen. Wir haben dem alten Spruch folgend, ‚Wenn du mal nicht weiterweißt, bilde einen Arbeitskreis‘ zwei Arbeitskreise gebildet. Einer geht in den anderen über. Ich brauche für so was immer die Hochschulleitung, wenn die nicht dahintersteht, kann ich es gleich vergessen. Das ist also der Steuerkreis, wenn die Hochschulleitung involviert war, der Rektor, Kanzler. Und da drunter gibt es noch den Arbeitskreis, der sich sozusagen um das Klein-Klein kümmert.
Katharina Vorwerk: Die Arbeitskreise standen also, und es wurden anschließend so gut wie alle befragt: Mitarbeitende, die Professorenschaft, aber auch wissenschaftliches Personal – haben sie Ihnen nun gesagt, wo der Schuh besonders drückt? Wo knirscht es denn vernehmlich in der universitären Alltagswelt?
Angela Matthies: Ja, auch über alle Tätigkeitsgruppen kann man eigentlich drei Dinge sagen, die immer wieder angesprochen wurden, sowohl in der Befragung als auch in den danach stattfindenden Workshops. Es ist immer die Frage Kommunikation und Partizipation. Die ist bei keinem so richtig gut ausgeprägt. Jeder hat das Gefühl, oder es ist tatsächlich so: man weiß zu wenig, man kriegt zu wenig Information und es wird zu wenig über die Dinge geredet. Das war ein Punkt. Dann ist ein großer Punkt die Digitalisierung. Natürlich. Jeder wünscht sich die digitale Hochschule. Jeder, oder nicht jeder, aber viele wissen aber auch, was dahinter hängt und haben davor auch Angst, denn sie müssen das dann auch einführen. Das bedeutet Kraft. Das bedeutet Ressourcen. Das bedeutet unter anderem Parallelarbeit. Davor hat man also auch Angst. Das ist auch so ein Punkt. Es ist nicht nur, dass die Digitalisierung gewünscht wird, sondern auch, dass man vor der Digitalisierung Respekt hat. Und, war jetzt nicht überall, aber auch so ein Punkt: Unkenntnis über die Angebote der Personalentwicklung und Weiterbildung.
Katharina Vorwerk: Gibt es eigentlich zwischen den sogenannten Tätigkeitsgruppen, von denen Sie sprachen, Unterschiede? Worüber sind zum Beispiel Professorinnen und Professoren besonders verärgert? Aber was macht sie auch glücklich an der Uni?
Angela Matthies: Die Professoren sind tatsächlich eine unserer glücklichsten Gruppen, geben eine besonders hohe Arbeitszufriedenheit an. Sie genießen die Freiheiten in der Forschung, allerdings mögen sie nicht die Arbeiten, die damit zusammenhängen, und die in den administrativen Bereich fallen. Das verstehe ich, das ist ja auch nicht originäre Aufgabe, und jeder weiß, dass die Bestimmungen und Einwerbung von Geldern immer schlimmer werden und immer komplizierter, komplexer, man muss so viel bedenken, dass man da die Hälfte der Zeit dafür aufwendet. Das spiegelt sich auch in den Umfrageergebnissen wider. Auch die Selbstbestimmtheit in der Lehre stellt eine große Ressource dar. Das gefällt also unseren Professorinnen und Professoren gut. Sie sind besonders unzufrieden mit ständigen Störungen im Arbeitsablauf und der E-Mail-Flut.
Katharina Vorwerk: Aber ohne E-Mails eben auch keine Kommunikation.
Angela Matthies: Ohne E-Mails keine Kommunikation. Und die Frage ist eben, wie man Kommunikation auch in so einer Gruppe, die wirklich durch viele Dinge stark belastet ist, wie man die strukturiert. Ist ein anderes Feld, aber bewegt uns schon lange. Aber seitdem auch wieder.
Die motivierendsten Faktoren bei den Professoren sind Selbstverwirklichung und soziale Anerkennung. Das erfahren sie als, zumindest den Balken zufolge, schön grün und klein, wie ich vorhin schon gesagt habe, erfahren sie also in ausreichendem Maße und möchten das auch nicht ändern.
Katharina Vorwerk: Sie sprachen von grün und klein – gibt es also über die Professorinnenschaft hinaus vieles Grünes, Kleines, also Dinge, die gut laufen im Arbeitsalltag in den Fakultäten oder in der Verwaltung? Und gleich noch ‘ne Frage hinterher: Waren auch für Sie richtig überraschende Befunde dabei?
Angela Matthies: Also, was überall rauskam, auch in den Workshops, war dieses Zusammengehörigkeitsgefühl. Ich hatte ja am Anfang schon gesagt, diese Dinge, gute soziale Kontakte, das ist ja dann ein anderer Aspekt des Zusammengehörigkeitsgefühls, das kommt in allen Befragungen durch und war auch nie ein Schwerpunkt, in keiner Tätigkeitsklasse, dass man sagen müsste, oh, hier hapert’s daran. Was uns überrascht hat, war, dass es wirklich einen großen Bedarf nach innovativen Raumkonzepten gibt. Das hätten wir jetzt so von alleine nicht rausbekommen als Bedarf. Und ich war bis dahin der Meinung, dass Fakultäten das auch ziemlich gut in der Hand haben, ob sie sich Freiräume schaffen, aber offensichtlich nicht. Zeitgleich kam ja dann diese Campus-Initiative. Das war ja schon so ein bisschen vorbereitet durch die Diskussion im Senat und da passte das natürlich super zusammen, dass dieser Befund auch mit dieser Aktivität zusammenpasste. Das war ein Glücksfall, fand ich. Wir haben’s daran gemerkt, aber es ist auch die richtige Maßnahme zur richtigen Zeit gekommen.
Katharina Vorwerk: Die Befragung war ja nun zwischen 2016 und 2018, also lange vor Corona, der Pandemie, die auch Universitätsangehörige in Teilen sicher beruflich oder privat an ihre Grenzen brachte. Was glauben Sie? Wird die Pandemie Auswirkungen auf die weitere Gefährdungslage haben, um dieses Formulierung der Studie zu zitieren?
Angela Matthies: Also die Pandemie, hat sicherlich noch mal ganz andere Aspekte, eigene Unsicherheit, Angst um sich selbst, um Familienangehörige. Also jetzt so eine Gefährdungsbeurteilung zu machen, würde wahrscheinlich ein Bild ergeben, das gänzlich anders ist. Die Frage ist vielleicht eher: Was können wir daraus lernen? Können wir davon irgendwas behalten und können wir damit auch Dinge forcieren, die jetzt aus der Studie nicht als besonders problematisch hervorgingen, zum Beispiel das Stichwort „mobile Arbeit“, umgangssprachlich Homeoffice. Denn da haben wir plötzlich, also wirklich plötzlich, von heute auf morgen Dinge möglich gemacht, die waren vorher überhaupt nicht denkbar. Ja, und die Vereinbarung von Familie und Beruf zum Beispiel ist in keiner Tätigkeitsklasse irgendwo aufgeploppt als roter Balken. Oder nicht mal als gelber Balken. Aber, vielleicht kann man dort das zum Teil auch nutzen, um die Sicht der Beschäftigten und der Vorgesetzten auf diese mobile Arbeit zu ändern.
Katharina Vorwerk: Kommen wir zurück zur aktuellen Studie. Wir haben also jetzt eine ziemlich genaue Kenntnis darüber, wie unsere Uni im Alltag tickt und wo es in der Zusammenarbeit hakt, manchmal nur im Kleinen, dann und wann aber sicher auch im Großen. Was machen wir jetzt daraus?
Angela Matthies: Wir sind da ganz aktiv, allerdings natürlich im Hintergrund, nicht ganz im Hintergrund: Wir haben ja, in der Zeit, in der es noch möglich war, schon mal versucht, viele Dinge anzustoßen. Also, wir haben verstärkt zum Beispiel, weil das ein Schwerpunkt war, über das Wissenschaftszeitvertragsgesetz informiert. Wir haben andere kleinformatige Veranstaltungen angeboten, mal so anderthalb Stunden über irgendwas – K1 hat zum Beispiel über den Beschaffungsprozess informiert. Also wir sind da in der Verwaltung zumindest, nur da wurden ja die Ergebnisse bisher so richtig diskutiert, schon sensibler auch mit den Dingen. Wieso versteht uns keiner? Oder wieso empfinden – ich glaube in der Tätigkeitsklasse der Techniker, wurde gesagt, die Verwaltung ist eine „black box“. Wieso empfinden die uns als „black box“? Wie können wir das ändern? Wie kann man das machen? Wir nutzen den Newsletter, den nutzen wir schon immer, aber wir nutzen ihn seitdem noch bewusster, um Informationen bekannt zu machen. Und wir haben uns auch auf einige Tätigkeitsklassen besonders gestürzt. Das sind einmal die Führungskräfte, weil die Führungskräfte immer im Fokus stehen. Und wenn die Führungskräfte nicht mehr führen, dann knirscht es im Getriebe, das weiß man. Aber auch die Führungskräfte haben natürlich ihre Probleme, und auch die sehen Dieses oder Jenes, was sie noch bräuchten an Unterstützung. Das heißt, wir sind gerade dabei, wir machen ein strategisches Personalentwicklungskonzept und das hat uns eigentlich gefehlt, dass wir dort eine Strategie machen. Also eins ist die Führungskräfteweiterbildung. Der zweite Punkt, der auch jetzt in der Umfrage aufgeploppt ist, sind die Kollegen und Kolleginnen, die im Wissenschaftsmanagement arbeiten. Die sind nämlich irgendwie nie so richtig erfasst von Strukturen. Und das ist da auch nochmal ganz deutlich geworden. Und für die haben wir auch so eine Reihe aufgelegt, immer mal so mit zwei Stunden-Themen. Die kommen teilweise aus der Uni raus, das ist auch ganz gut, wenn man da die Akteure mal kennt. Teilweise sollten das auch externe sein. Das ist nun nicht passiert, da hat uns Corona ganz schön nach hinten geworfen, weil wir viele Dinge, die wir geplant haben, nicht durchführen konnten.
Katharina Vorwerk: Wir müssen also jetzt alle Mann die Ärmel hochkrempeln und dafür sorgen, dass peu a peu alles besser oder sogar gut wird. Gibt es da eine Prioritätenliste? Und wer ist letztendlich dafür verantwortlich?
Angela Matthies: Alles gut ist ja eine Illusion, denn wenn ich irgendeinen Missstand abgeschafft habe, dann kommt der nächste. Oder wenn ich ein Bedürfnis erfüllt habe, das wissen wir noch aus früheren Zeiten, dann kommt das nächste Bedürfnis. Das macht aber nix. Man kann da ja ständig dran arbeiten. Das Problem ist natürlich, dass so viele Akteure darin verwickelt sind. Es ist nicht nur das Dezernat Personalwesen mit der Weiterbildung. Wir haben sicherlich so einen Hauptpunkt. Der Kanzler ist gefragt, der Rektor ist gefragt, die Fakultäten selber sind gefragt, mit den Ergebnissen umzugehen und aufgrund der Komplexität der Umfrage und der Ergebnisse und auch des Wechsels natürlich. Das Projekt war zu Ende und wurde insofern, wie gesagt, verstätigt mit einer Person, Frau Hoeschen, die nun aber an der Umfrage nicht beteiligt war. Das heißt, sie muss sich das jetzt alles erarbeiten, und wir müssen das priorisieren. Wir sitzen da noch dran. Wir können nicht alle Wünsche erfüllen und wir haben natürlich auch ein Problem. Nämlich, dass in den Workshops manchmal, aufgrund dessen, dass da nur ein paar Leute waren, plötzlich ganz andere Schwerpunkte gesetzt wurden, als in der Umfrage herauskam. Weil, es hängt ja immer an den Leuten und an den jeweiligen Leuten, was die gerade als problematisch empfinden. Bei den Umfragen, gut da hatten wir vielleicht Gruppen von 60/70 Leuten in den Tätigkeitsklassen, wo eine gute Beteiligung zu verzeichnen war. Aber in den Workshops waren es eben nur wenige, und die haben dann auch nochmal Akzente gesetzt. Und das jetzt auseinander zu halten und zu priorisieren und zu sagen, gut, hier scheint es ein generelles Problem zu geben, hier scheint es ein punktuelles Problem zu geben, das ist wirklich eine Aufgabe, da muss man die Ärmel beidseitig hochkrempeln, um die zu erledigen.
Katharina Vorwerk: Ich höre da ein bisschen heraus: Wir haben jetzt die Probleme benannt, wir haben sie erkannt, an der Lösung der Probleme können aber nicht nur die Führungskräfte, die Administration, arbeiten, sondern es ist aus Ihrer Sicht auch eine gewisse kleine Pflicht, eines jeden Einzelnen, kleine, grüne Balken mit zu erzeugen. Ist das korrekt? Also was kann aus Ihrer Sicht jeder Einzelne an der Uni tun, damit es gar nicht erst zu Frustration und Gefährdungen kommt?
Angela Matthies: Das ist erstmal goldrichtig. Weil, eine Führungskraft kann führen, aber die Befindlichkeiten jedes Einzelnen, da muss man schon mal selber dran arbeiten. Auch dazu gab es Angebote. Zum Beispiel gab es ein Angebot, was sehr gut angenommen wurde, ‚Frust einfach an sich abperlen lassen – das Lotusblütenprinzip‘ – das wurde sehr gut besucht. Das heißt, das haben die Leute auch für sich das in Anspruch genommen, und ich würde mich natürlich freuen, dass alle die, die sagen ‚Ich werde zu wenig beteiligt und ich habe zu wenig Kenntnis über irgendwas‘, alle Möglichkeiten nutzen, die wir geben. Wir geben so viele Möglichkeiten. Klar, die kommen dann irgendwann, wenn mich das Problem überhaupt nicht interessiert. Das wissen wir ja nicht, wen was gerade interessiert. Wenn man wenigstens weiß: ‚Ah, da gibt es einen Newsletter, ah da gibt es eine Website, da kann ich auch mal nachgucken‘. Die sind mittlerweile sehr gut aufgebaut, die der Verwaltung. Da findet man wirklich Informationen. Mal abgesehen vom fehlenden Intranet, was uns wirklich stört, haben wir aber schon Möglichkeiten, diese Dinge zu nutzen. Also das würde ich mir wünschen, dass die Leute sich selber einbringen, dass sie nicht nur im Stillen meckern, sondern die entsprechenden Stellen ansprechen, die richtigen Stellen ansprechen. Nicht die Zimmernachbarin, die vielleicht gar nichts dafürkann, dass im Flur nicht gesaugt wurde. Dann auch den Vorgesetzten mit einbinden, dort das mit einfordern, auch konstruktive Vorschläge machen. Bei den Workshops ist das auch nochmal aufgekommen, dass ich mir da eine weitaus regere Beteiligung gewünscht hätte, gerade bei den Tätigkeitsklassen, wo viele sich an der Umfrage beteiligt haben. Was ja sehr gut ist, aber dass dann nochmal in den Workshops zu vertiefen und zu sagen: Wo drückt denn der Schuh jetzt wirklich? Was bedeutet denn das? Denn jeder sieht hinter so einem Item aus diesem Fragebogen vielleicht auch irgendwas anderes. Hat vielleicht gerade eine aktuelle Situation im Kopf, kreuzt dann da an, ‚Bin ich überhaupt nicht zufrieden‘ und beim näheren Nachdenken sagt man sich: ‚Na ja, das war eine Sache. Was könnte ich denn da tun?‘ Das ist dann leider in den Workshops nicht so breit diskutiert worden, weil die Beteiligung fehlte. Das hätte ich mir also auch gewünscht und wünsche mir einfach Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die die Uni als Heimat betrachten. Sich also dort einbringen und sagen, meckern bringt nichts, so schlecht ist es hier nicht. So ist der Gesamtbefund, würde ich selber auch unterstreichen. Es gibt viel schlimmere Plätze auf der Welt und hier bringe ich mich jetzt ein und zähle nicht die Mücken an der Wand, sondern gucke mich mal nach dem Elefanten um.
Katharina Vorwerk: Wobei jetzt, Sie sprachen vom Lotusblütenkonzept, natürlich auch ein schmaler Grad ist, zwischen noch empathisch sein, mit Kolleginnen und Kollegen zu betrachten und Dinge lösen zu wollen und Teflon. Dass man quasi so einen Panzer entwickelt, dass alles egal ist. Das ist ein schwieriges Feld, aber vielleicht kriegen wir das ja raus, wenn wir weiter an diesen Umfragen dranbleiben, oder an diesen GEPSY-Studien. Wird es denn eine weitere Umfrage geben? Jetzt haben wir 2020, fast 2021. Wird es da Folgen geben?
Angela Matthies: Der Gesetzgeber sieht das jetzt nicht vor. Also der sagt nicht, wir müssen die alle zwei, drei, vier, fünf Jahre wiederholen, sondern die allgemeine Gefährdungsbeurteilung ist immer dann fällig, wenn sich etwas verändert, wenn ein neuer Arbeitsplatz eingerichtet wird, wenn Strukturänderungen sind, oder irgendetwas. Aber wir haben uns vorgenommen dieses Instrument wieder zu nutzen. Wir haben uns ja auch bei der Ausarbeitung der Fragebögen … die wurden ja für jede Tätigkeitsklasse angepasst, dass ist im Übrigen auch etwas, das bisher, nach meinen Kenntnissen, keine Hochschule gemacht hat. Und das nochmal zu verwenden, oder nicht zu verwenden, wäre sträflich. Und wir haben da also einen großen Anreiz, da auch nochmal nachzufragen. Wir evaluieren jetzt auch die Weiterbildungsveranstaltungen oder die Veranstaltungen, die wir geben, auch im Hinblick darauf: War das jetzt das, was Sie sich vorgestellt haben? Weil, es war anonym, es war teilweise dann doch recht unspezifisch. Jetzt müssen wir unsere Fantasie aufbringen, um zu sagen, jetzt leiten wir das daraus ab. Wir wissen nicht genau, ob das genau das Richtige ist. Das kann man nicht wissen und das zu evaluieren, ist eben eine Aufgabe und die Befragung dann zu wiederholen und zu gucken, wo drückt jetzt besonders der Schuh, das haben wir uns schon ganz fest vorgenommen. Aber nicht in diesem Jahr, weil wir ja noch an den Nachwirkungen arbeiten und im nächsten Jahr, denke ich mal, sind wir, dadurch, dass wir dieses Jahr bisschen ins Hintertreffen geraten sind, mit der Umsetzung der Maßnahme vollauf beschäftigt.
Katharina Vorwerk: Letzte Frage und mal Butter bei die Fische und Hand aufs Herz. Angela Matthies, wie zufrieden sind Sie selbst mit Ihrem Arbeitgeber?
Angela Matthies: Ja, ich empfinde es wirklich als Glücksfall, dass das Leben mich hier her verschlagen hat. Es ist schon eine Weile her, aber ich hab das nur wenige Tage bereut, die meisten Tage nicht. Ich versuche Frustration zu vermeiden, jedenfalls längerfristige Frustration zu vermeiden, habe dazu ein tolles Arbeitsumfeld, habe tolle Kollegen in vielen Ebenen dieser Universität und finde, das ist auch ein schätzenswertes Gut. Man kann über alle Hierarchieebenen mit Leuten zusammenarbeiten. Man kann mit vielen verschieden Mitarbeitern aus verschiedenen Abteilungen zusammenarbeiten. Es gibt da, also nach meiner Erfahrung, immer ein sehr gutes Miteinander, weil die Probleme sind so komplex, man kann die gar nicht alleine lösen. Dann wäre ich wahrscheinlich sehr unzufrieden, wenn ich immer in meinem Kämmerlein hocken würde und sagen würde: ‚Ja, wie löst du denn das jetzt?‘. Das kann man in der Regel nicht alleine und das kommt mir sehr entgegen. Ich bin da eher jemand, der das Miteinander sucht. Das habe ich hier und deswegen bin ich mit meinem Arbeitgeber größtenteils zufrieden, ein kleiner, grüner Balken.
Katharina Vorwerk: Das wollte ich gerade sagen, also unsere Personaldezernentin läuft als kleiner, grüner Balken und als gutes Vorbild über den Campus. Zum Abschluss unserer Gesprächsrunde kommen wir noch zu unserer kleinen, aber feinen Rubrik ‚Lange Rede, kurzer Sinn‘. Ich gebe Ihnen also drei Satzanfänge vor und bitte Sie herzlich, diese spontan zu vervollständigen. Es geht los. Die Personaldezernentin liebt an ihrer Arbeit an der OVGU, …
Angela Matthies: … dass es in allen Bereichen Menschen gibt, die sich gegenseitig bei der Aufgabenerfüllung unterstützen.
Katharina Vorwerk: Unzufriedenheit im Arbeitsalltag löst man am besten …
Angela Matthies: … indem man mit den richtigen Leuten, an den richtigen Stellen redet. Am besten vor dem Problem.
Katharina Vorwerk: Die OVGU ist auf einem guten Weg …
Angela Matthies: … ihrem Leitbild zu entsprechen.
Katharina Vorwerk: Kurz und knapp. Mit diesem positiven Statement kommen wir zum Ende unserer Novemberausgabe. Ich sage vielen herzlichen Dank an Angela Matthies für das offene Gespräch. Auch Ihnen an den mobilen Endgeräten sage ich danke fürs Zuhören, wenn Ihnen irgendwas auf der Seele drückt, Sie Vorschläge haben für Themen unserer Podcastreihe, Feedback geben möchten oder einfach auch im Anschluss an das Gespräch heute Fragen haben, dann schreiben Sie uns einfach eine E-Mail an und die nächste Folge des internen Podcasts ist quasi unsere Weihnachtsausgabe, denn dann treffen wir einen soliden Handwerker im Dienste der Wissenschaft, nämlich unseren Glasbläser in der Verfahrenstechnik, Dominik Roth. Bis dahin! Machen Sie es gut und bleiben Sie gesund!
Introstimme: „In die Uni reingehört.“ Der Podcast zur Arbeitswelt an der OVGU.